Отримуйте інформацію лише з офіційних джерел
Єдиний Контакт-центр судової влади України 044 207-35-46
За порушення трудової дисципліни до загального кола працівників може застосовуватися такий вид стягнення, як догана. Застосування догани вимагає від роботодавця чіткого дотримання загального порядку застосування дисциплінарних стягнень, установленого законодавством. У статті розглядається, які органи вправі застосовувати дисциплінарні стягнення, про строки та порядок застосування догани і оскарження та зняття догани.
Догана як вид дисциплінарного стягнення
Одним із видів юридичної відповідальності є дисциплінарна відповідальність. У сфері використання найманої праці вона полягає в обов’язку працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, давати звіт перед роботодавцем за свої протиправні винні дії та понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.
Під вчиненням дисциплінарного проступку мається на увазі невиконання чи неналежне виконання працівником з його вини обов’язків, покладених на нього законодавством, колективним договором, трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо за ці діяння не передбачається кримінальна відповідальність.
Дисциплінарна відповідальність, як і будь-яка інша юридична відповідальність, має примусовий характер. Він полягає в тому, що стосовно працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, роботодавцем можуть уживатися заходи примусового впливу, примусова санкція, яка спричиняє для порушника певні негативні наслідки.
Звернути увагу. Притягувати працівника до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обов’язком роботодавця. Замість накладення дисциплінарного стягнення роботодавець відповідно до статті 152 КЗпП України може застосувати до порушника трудової дисципліни інші заходи впливу, зокрема, передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.
Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до деяких працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов’язки, зазначено у статті 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисципліни до загального кола працівників може застосовуватися лише один із таких заходів стягнення:
Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть передбачатися для деяких категорій працівників і інші дисциплінарні стягнення. Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить роботодавцеві й не обов’язково у послідовності, зазначеній у статті 147 КЗпП. Одначе відповідно до частини третьої статті 149 КЗпП при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий моральний осуд покликаний спонукати працівника надалі належно виконувати свої трудові обов’язки.
Адже працівник має усвідомлювати, що в разі порушення ним трудової дисципліни після оголошення йому догани до нього роботодавцем може застосовуватися більш суворе стягнення, передбачене законодавством, зокрема звільнення.
Тобто догана — захід дисциплінарного впливу морально-психологічного характеру, що містить негативну оцінку конкретних дій працівника і виконує оцінювальний, попереджувальний і мотиваційний вплив на нього.
Застосування до працівника дисциплінарного стягнення — догани тягне для нього й інші негативні наслідки морального та матеріального характеру:
Застосування в установленому порядку догани до порушника трудової дисципліни та доведення про це до відома всього особового складу підприємства певною мірою чинить моральний вплив і на інших працівників, виробляє в їхній свідомості почуття невідворотності покарання за скоєний дисциплінарний проступок та спонукає їх не допускати порушень трудової дисципліни. Таким чином догана як дисциплінарне стягнення, крім іншого, виконує виховну та профілактичну (попереджувальну) функції.
Догана, на відміну від інших видів дисциплінарного стягнення, зокрема звільнення, є найбільш універсальним і може застосовуватися до будь-якої категорії працівників. Її застосовують і до тих працівників, на яких поширюються статути, положення та інші акти законодавства про дисципліну. Догана може застосовуватися за будь-який вчинений дисциплінарний проступок, навіть коли за такий проступок законодавство надає роботодавцеві право застосувати до працівника більш суворе дисциплінарне стягнення, серед них дисциплінарне звільнення, зокрема за вчинення працівником прогулу, появу на роботі в стані алкогольного сп’яніння, грубе порушення керівником підприємства своїх трудових обов’язків тощо.
Звернути увагу. Законодавство не обмежує кількості застосувань догани до одного й того самого працівника за вчинення ним порушень трудової дисципліни за умови додержання вимоги частини другої статті 149 КЗпП, яка передбачає, що за кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одне дисциплінарне стягнення.
Водночас застосування догани вимагає від роботодавця чіткого дотримання загального порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленого законодавством.
Підстави застосування догани
Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов’язків, закріплених нормами трудового права, як-от: КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.
Особливе значення при визначенні діяння працівника як дисциплінарного проступку має наявність у вчиненні цього діяння вини працівника, під якою розуміється певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вина може виступати як умисел чи необережність.
Характерні ознаки умислу:
Залежно від характеру вольового ставлення особи до суспільно-шкідливих наслідків свого діяння визначають два види умислу:
Необережність характеризується тим, що працівник, який вчинив дисциплінарний проступок, передбачав можливість настання шкідливих наслідків своєї поведінки, але легковажно розраховував на їх відвернення або не передбачав можливість таких наслідків, хоча повинен був і міг їх передбачити. У трудовому праві вина як необережність виявляється зазвичай як недбалість.
Отже, незалежно від форми вини обов’язковим її елементом є усвідомлення особою протиправності свого діяння. Форма вини впливає на ступінь тяжкості вчиненого проступку. Тобто дисциплінарний проступок, вчинений з необережності, вважається менш тяжким, ніж вчинений умисно. А від цього, своєю чергою, має залежати й вид дисциплінарного стягнення.
Здебільшого дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов’язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов’язків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника.
Поважні причини, що виключають вину працівника
Поважними причинами, що виключають вину працівника, можуть бути життєві обставини. Інша річ, що не всі життєві обставини можуть визнаватися роботодавцем поважними причинами. Тоді в разі виникнення трудового спору наявність чи відсутність поважних причин, а отже, наявність чи відсутність вини працівника встановлює орган, що розглядає спір.
Працівника не можна визнати винним, якщо він неналежно виконує свою роботу внаслідок недостатньої кваліфікації, захворювання або відсутності відповідних умов для її виконання. Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена листком непрацездатності, оскільки закон не зобов’язує працівника у разі захворювання звертатися до офіційної медицини. Одначе відсутність листка непрацездатності позбавить права працівника на одержання ним допомоги з тимчасової втрати працездатності.
Поважними можуть визнаватися і причини сімейно-побутового чи іншого характеру, коли дії працівника були спрямовані на усунення загрози спричинення йому чи іншим особам шкоди, що значно перевищує шкоду, заподіяну роботодавцеві невиконанням чи неналежним виконанням працівником за таких обставин своїх трудових обов’язків, оскільки є підстави вважати, що за таких обставин працівник діяв у стані крайньої необхідності. Наприклад, унаслідок вжиття заходів щодо усунення пошкодження водогінної системи, що загрожувало затопленням квартири працівника та його сусідів, чи надання термінової медичної допомоги близьким або іншим особам працівник невчасно прибув на роботу.
Якщо причиною невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків є негативний вплив природних стихій чи іншої непереборної сили, то такі причини теж визнаються поважними. Скажімо, внаслідок сильного туману, ожеледиці тощо чи несправності автомобіля, що виникла непередбачувано, водій автомобіля невчасно доставив вантаж. Не можна притягти працівника до відповідальності за невиконання явно не законного розпорядження адміністрації, а також за відмову виконувати роботу, непередбачену трудовим договором. Одначе працівник, який виконав явно протиправний наказ чи розпорядження відповідної посадової особи, і цим було завдано шкоди роботодавцеві чи була створена загроза завдання такої шкоди, за діяння, вчинені з метою виконання такого наказу чи розпорядження, підлягає дисциплінарній відповідальності на загальних підставах, якщо за такі діяння не передбачена кримінальна відповідальність. Але якщо працівник не усвідомлював і не міг усвідомлювати протиправного характеру такого наказу чи розпорядження, його не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності. У цьому разі має бути притягнена до відповідальності лише посадова особа, що віддала протиправний наказ чи розпорядження.
Не може вважатися дисциплінарним проступком протиправна дія чи бездіяльність працівника, вчинена під безпосереднім впливом фізичного чи психічного примусу, внаслідок якого працівник не міг керувати своїми вчинками. Під фізичним примусом розуміється застосування щодо працівника насильства з метою примушення його до протиправних дій або до протиправного невчинення певних дій усупереч його волі. Під психічним примусом розуміється вплив на психіку працівника з метою змусити його всупереч його волі до вчинення протиправних дій або до протиправної бездіяльності. Наприклад, працівник охорони внаслідок погрози з боку злочинця застосувати зброю не виконав свій трудовий обов’язок із забезпечення збереження матеріальних чи грошових цінностей.
У разі притягнення працівника до матеріальної відповідальності за матеріальну шкоду, заподіяну роботодавцеві працівником унаслідок порушення покладених на нього трудових обов’язків, до працівника можна застосувати й заходи дисциплінарного стягнення, якщо за це не передбачено кримінальної відповідальності. Проте слід звернути увагу, що за таких обставин до дисциплінарної відповідальності, на відміну від матеріальної, працівник притягується не за заподіяну ним шкоду, а за невиконання чи неналежне виконання своїх трудових обов’язків, тобто вчинення ним протиправних винних діянь, унаслідок яких було завдано роботодавцеві матеріальної шкоди.
Відповідно до частини четвертої статті 130 КЗпП на працівників не може покладатися матеріальна відповідальність за шкоду, яка належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за неодержані підприємством, установою, організацією (далі — підприємство) прибутки і за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності. Одначе слід зазначити, що нормою частини четвертої статті 130 КЗпП працівник звільняється у вказаних у цій нормі випадках лише від матеріальної відповідальності, але не завжди від дисциплінарної.
|
Трудові обов’язки працівника можуть визначатися законодавством, колективним, трудовим договором, іншими локальними та індивідуальними актами. Поширена практика визначення кола обов’язків працівника у посадових інструкціях, документах, які визначають порядок проведення робіт, вимогах до якості виготовленої продукції, виконаної роботи. |
Без сумніву, працівника не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, так само як і до матеріальної, якщо він діяв у стані крайньої необхідності або ж його дії віднесено до категорії нормального виробничо-господарського ризику, оскільки такі дії не є протиправними. Але якщо внаслідок невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків підприємство втратило можливість одержати заплановані прибутки, то такого працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності за вчинення відповідних винних і неправомірних діянь, що призвели до такої матеріальної шкоди, хоча до матеріальної відповідальності за цю шкоду його не можна притягнути відповідно до частини четвертої статті 130 КЗпП. Наприклад, унаслідок невиконання чи неналежного виконання працівником без поважних причин своїх трудових обов’язків зірвано укладення чи виконання вже укладеного господарського договору на значну суму, через що власник недоотримав заплановані прибутки.
Звернути увагу. У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов’язаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості в трудовому праві випливає із змісту статті 138 КЗпП, яка передбачає обов’язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вини працівника, для притягнення такого працівника до матеріальної відповідальності.
Дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов’язків. Працівника не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, якщо він не порушив своїх трудових обов’язків.
Невиконання громадських чи інших доручень, не пов’язаних з виконанням трудової функції, не може тягти застосування дисциплінарної відповідальності. Порушення трудової дисципліни зазвичай вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час. Для працівників, що працюють у режимі ненормованого робочого часу, весь час перебування на робочому місці вважається робочим часом.
Для дисциплінарної відповідальності необов’язкове завдання внаслідок вчинення дисциплінарного проступку матеріальної чи іншої шкоди власникові, оскільки сам факт вчинення дисциплінарного проступку є шкідливим.
Варто зазначити, що догану як вид дисциплінарної відповідальності можна застосовувати лише до працівника, тобто особи, яка перебуває у трудових правовідносинах з власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою на підставі укладення трудового договору, незалежно від його виду і строку, зокрема і в період випробування, встановленого працівникові задля перевірки відповідності його роботі, яка йому доручається.
Звернути увагу. Особу, яка працює на підприємстві чи у фізичної особи на підставі укладення договору цивільно-правового характеру, не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, оскільки у цивільних правовідносинах діє принцип паритетності сторін і відсутнє їх підпорядкування. А отже, така особа за невиконання чи неналежне виконання своїх обов’язків, передбачених укладеним з нею договором, може нести цивільно-правову відповідальність, передбачену цим договором та цивільним законодавством.
Секретар суду Н.В. Демченко
_03_03.png)
